Výpoveď zo zamestnania – časté otázky

JUDr. Mojmír Plavec

Zákonník práce pozná štyri spôsoby, akými možno rozviazať pracovný pomer. A musím povedať, že sa často zamieňajú. Pracovný pomer možno skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením a skončením v skúšobnej dobe. V bežnej praxi je najčastejšie využívaná dohoda a výpoveď, no ojedinelé nie sú ani prípady okamžitého skončenia pracovného pomeru, tzv. „hodinová výpoveď“. Výpoveď dohodou, ako ju mnohí poznáte, Zákonník práce nepozná.

Výpoveď

Už tu by som zdôraznil, že podstata výpovede spočíva v tom, že pracovný pomer zaniká ku dňu uplynutia výpovednej doby a nie ku dňu doručenia výpovede. A je úplne jedno, či s výpoveďou súhlasíte alebo nie. Ak sa však domnievate, že vám výpoveď dali neoprávnene, máte šancu sa brániť.

Pre platnosť výpovede sa vyžaduje doručenie v písomnej podobe druhej strane. Súhlas je potrebný len v tých prípadoch, sa ak pracovný pomer končí dohodou. Ak sú splnené podmienky, ktoré pre výpoveď vyžaduje Zákonník práce, je platná a vy s tým nič neurobíte. Len si začať hľadať novú prácu.

Kým zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu, zamestnávateľ takúto „voľnosť“ nemá. Pracovný pomer so zamestnancom môže rozviazať výlučne iba z tých výpovedných dôvodov, ktoré Zákonník práce pozná. Výpoveď musí byť písomná a zamestnancovi účinne doručená, dôvod výpovede musí byť presne uvedený (a zamestnávateľ ho nesmie ani dodatočne meniť).

Na čo si dať pri výpovedi pozor?

V rámci mojej advokátskej praxe sa často stretávam s prípadmi, kedy zamestnávateľ neplatne rozviaže pracovný pomer so zamestnancom. Spravidla z dôvodu, že výpoveď nebola správne doručovaná alebo že zamestnanca pred výpoveďou kárne nenapomenul (ak dôvodom výpovede malo byť porušenie pracovnej disciplíny). Aj samotný Zákonník práce hovorí, že ak chce dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný ho oboznámiť s dôvodom výpovede a poskytnúť mu priestor, aby sa k nemu vyjadril. Spoločnosti často zabúdajú na to, že i malé pochybenie a nedodržanie zákonného postupu pri rozväzovaní pracovného pomeru je dôvodom úspechu zamestnancov v prípadnom súdnom spore proti ním.

Osobitne sa u svojich klientov stretávam s neplatne skončeným pracovným pomerom najmä pri tzv. hodinovej výpovedi, teda pri okamžitom skončení pracovného pomeru. Pre zamestnávateľa je to pohodlné riešenie, pretože pracovný pomer so zamestnancom ukončuje ku dňu, kedy si zamestnanec okamžité skončenie prevezme a nemusí tak čakať, kým uplynie výpovedná doba (ktorá je najmenej 1 mesiac). Častokrát si však neuvedomujú, že okamžité skončenie je najprísnejšou sankciou, akou možno pracovný pomer so zamestnancom rozviazať a nie vždy existuje pre takýto „vyhadzov“ dôvod.

Okamžité skončenie pracovného pomeru (hodinová výpoveď)

Okamžité skončenie pracovného pomeru (na rozdiel od výpovede) predstavuje krajné riešenie, ku ktorému môže zamestnávateľ výnimočne pristúpiť, ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu alebo ak bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin. Aj keď by táto forma skončenia pracovného pomeru mala byť ojedinelá, na pracoviskách je, žiaľ, pomerne častá. Na druhej strane však nie vždy dôvodná.

Osobitne by som zdôraznil, že zamestnávateľ môže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer, len ak konanie zamestnanca možno považovať za tak závažné, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby ho naďalej zamestnával. Najčastejším dôvodom, ktorý zamestnávatelia pri tejto forme skončenia pracovného pomeru využívajú, je závažné porušenie pracovnej disciplíny. Čo sa považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny býva často upravované nielen v pracovnej zmluve a Zákonníku práce, ale aj vo vnútorných predpisoch zamestnávateľa, najmä v pracovných poriadkoch.

Môže zamestnancovi pomôcť odborová organizácia? Aké právomoci majú pri výpovediach dávaných zamestnancom odbory?

Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, teda odborovým orgánom, zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. Ak si zamestnávateľ túto povinnosť nesplní, je výpoveď neplatná. To isté platí aj pre okamžité skončenie pracovného pomeru.

Celý proces prerokovania začína doručením písomnej žiadosti zástupcom zamestnancov. Zástupcovia zamestnancov sú následne povinní prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia žiadosti a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia žiadosti od zamestnávateľa. Ak zástupcovia zamestnancov v uvedenom čase konkrétnu výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neprerokujú, platí právna domnienka, že k prerokovaniu došlo.

V prípade, že u zamestnávateľa nie sú zástupcovia zamestnancov, je zamestnávateľ oprávnený dať zamestnancovi výpoveď alebo okamžite s ním skončiť pracovný pomer aj bez predchádzajúceho prerokovania.

Osobitná ochrana pre zástupcov zamestnancov

Špeciálnu ochranu podľa zákona požívajú zástupcovia zamestnancov. Títo sú osobitne chránení počas výkonu svojej funkcie a počas šiestich mesiacov po jej skončení.  Platí, že členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi môže zamestnávateľ dať výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj ich nečinnosť. Platí totiž, že ak zástupcovia zamestnancov písomne (vyslovene) neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal, má sa za to, že súhlas dali.

Ak ale zástupcovia zamestnancov odmietnu dať zamestnávateľovi súhlas, môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer so zástupcom zamestnancov výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru len na základe rozhodnutia súdu.

Ako sa dá brániť pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa, ak si zamestnanec myslí, že ju dostal neoprávnene? Aké má možnosti obrany a aký postup by mal zvoliť? Ako sa dá brániť voči „okamžitej výpovedi“?  

Ak sa domnievate, že s vami neoprávnene rozviazali pracovný pomer, máte možnosť sa brániť, a to cestou súdu. V tomto prípade netreba otáľať. Výpoveď či okamžité skončenie môžete napadnúť na súde žalobou o neplatnosť skončenia pracovného pomeru najneskôr do dvoch mesiacov, odkedy sa mal pracovný pomer skončiť. Ak túto lehotu zmeškáte, právo žalovať Vám zanikne.

Na druhej strane treba povedať, že len súd môže rozhodnúť o platnom a dôvodnom skončení či neskončení pracovného pomeru, ak ho niektorá zo strán spochybňuje. A od toho závisí aj vaša majetková kompenzácia – náhrada mzdy, plynúca z neplatne skončeného pracovného pomeru.

Ak s výpoveďou nesúhlasíte a chcete sa domáhať jej neplatnosti na súde, svojmu zamestnávateľovi by ste mali písomne oznámiť (čím skôr po prevzatí výpovede či okamžitého skončenia), že trváte na tom, aby vás naďalej zamestnával. Je to dôležité, pretože až od tohto okamihu vám prináleží náhrada mzdy, ak súd rozhodne, že s vami rozviazali pracovný pomer neoprávnene.

Na čo prihliadajú súdy v pracovnoprávnych sporoch?

Ak bolo dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru závažné porušenie pracovnej disciplíny, súd pri rozhodovaní, či sa pracovný pomer skončil platne alebo nie, prihliada na viacero skutočností. Nimi sú najmä: posúdenie dodržania zákonného postupu pri doručovaní okamžitého skončenia, osobné pomery zamestnanca, jeho pracovné zaradenie a funkcia, postoj k plneniu jeho pracovných úloh, čas a situácia, za ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, miera zavinenia zamestnanca, spôsob a intenzita porušenia povinností a tiež prípadná škoda.

Pri výpovediach sa posudzujú najmä hmotnoprávne dôvody naplnenia dôvodnosti výpovede.

Ak budem v spore úspešný, v akej výške sa pohybuje náhrada mzdy?

Náhrada mzdy je vo výške vášho priemerného mesačného zárobku a súd vám ju prizná najviac za čas 36 mesiacov. Ak by sa náhrada mzdy mala priznať za čas dlhší ako 12 mesiacov, súd môže zvyšok znížiť, poprípade vôbec nepriznať.

Ako sa snažia firmy neférovo zbaviť ľudí a ako sa dá voči tomu brániť?

Zamestnávatelia si uvedomujú, že dať zamestnancovi platnú výpoveď nie je vždy z právneho hľadiska jednoduché. Preto mnohí zvyknú zamestnancov doslova “dotlačiť” k podpisu dohody o skončení pracovného pomeru. Takúto dohodu neodporúčam podpisovať pred jej dôsledným právnym preskúmaním.

Ďalším častým dôvodom, ktorý zamestnávatelia využívajú, keď nevedia nájsť spôsob, ako skončiť pracovný pomer so zamestnancom, je výpoveď z takzvaných organizačných dôvodov. Ak organizačné zmeny na strane zamestnávateľa nesledovali ciele, ktoré predpokladá zákon, môže sa dotknutý zamestnanec brániť na súde žalobou o neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Ako neodísť zo zamestnania v zlom?

Emócie pri odchode z práce sa nie vždy dajú tlmiť. Za predpokladu, že výpoveď spĺňa všetky zákonné požiadavky, odporúčam zachovať  si „chladnú hlavu“ a počas výpovednej doby riadne pokračovať vo výkone svojej práce. Nikdy totiž nemôžete vedieť, či si osoba, ktorá s vami bude viesť pracovný pohovor u vášho možného budúceho zamestnávateľa, nevyžiada referencie z predchádzajúcej práce. Zlé referencie môžu mať na vašu ďalšiu kariéru veľmi zlý dopad. Naviac, podľa Zákonníka práce od vás môže budúci zamestnávateľ požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. Ak ste z predchádzajúceho zamestnania odišli v zlom, môže sa to zobraziť aj vo vašom pracovnom posudku, a tým zhoršiť vašu pozíciu pri získavaní novej práce. O výške platu nehovoriac. Tu však chcem upozorniť, že v pracovnom posudku nemôžu byť uvedené klamlivé informácie. Inak by zamestnávateľ zodpovedal za škodu, ktorá by vám vznikla z dôvodu neprijatia do práce v dôsledku nepravdivého pracovného posudku.

 

 

 

Zdieľať na facebooku
Zdieľať na google
Máte otázku?

Máte otázku?


Vaše meno a priezvisko (povinné)

Váš email (povinné)

Váš telefón

Vaša otázka